میوه‌ی تلخ قومیت‌گرایی در شرکت توسعه نیشکر

 

 

این واقعیت را نمی‌توان کتمان کرد که شرکت توسعه نیشکر قبل از سال‌های ۹۸ اوضاع تلخی داشت؛ هم از نظر تولید و هم به لحاظ فروش و مدیریتی. کارگران این شرکت از وضعیت تحمیلی رضایتی نداشتند. حقوق دریافتی‌شان یا نامناسب بود و یا اینکه پرداختی منظمی صورت نمی‌گرفت. در این شرایط وخیم بود که ناصری وارد شرکت نیشکر شد.

 

با توجه به سوابق ضعیف و ناچیز مدیرعامل جدید، انتظارها برای ایجاد رونق و افزایش تولید کاملاً بی‌رمق بود. به همین دلیل، اگر کوچک‌ترین رونقی از سوی این مدیر بی‌تجربه صورت می‌گرفت، به مثابه شق‌القمر تلقی می‌شد. از قضا همین معجزه رخ داد و ناصری فیلی هوا کرد که پیشتر از کمتر مدیری در این حیطه به چشم می‌آمد. او توانست در مدت زمان کمی، رونق مناسبی را در این شرکت ایجاد کند، آنچنان‌که کارگران و حتی مسئولان استانی کم‌ و بیش او را ستودند. به هر حال برای شرکتی که در حال حاضر حداقل ۱۷ هزار نیروی کار در اختیار دارد، ثبت چنین پیشرفت و توسعه‌ای قابل ستایش بود.

 

هر چند که در ادامه، ضمن بررسی‌های صورت گرفته به اثبات رسیده که این روند به دلیل افزایش نرخ شکر بود و نه تلاش و توان مدیریتی آقای مدیرعامل...!

 

 

شاید به جهت رعایتِ حرمتِ ضرب‌المثلِ "پایان شاهنامه زیباست" که مدیران ایرانی آخر کار خود را به بدترین نحو به پایان می‌رسانند؛ چراکه بر همه ما پوشیده نیست که آخر شاهنامه که عجین با درد و مرگ است، اصلاً هم زیبا نیست. ناصری هم از این بند استثناء نشد و در ادامه ثابت کرد که رونق صورت گرفته صرفاً یک اشتباه مدیریتی بوده و نه ممارست مدبرانه! بعد از مدت کوتاهی مجدد درب بر همان پاشنه چرخید که می‌چرخید. مشکلات بازگشتند، کارگران اعتراض کردند، تولید درجا زد و در نهایت از آقای مدیرعامل هم تقدیر شد.

 

اصولاً مگر می‌توان برای شرکتی چند هویتی با اهداف بعضاً متضاد، صراط مستقیمی مبتنی بر رشد و رونق تعیین کرد؟! چراکه این شرکت شامل ۱۶ زیرمجموعه است که ۴۰ درصد آن متعلق به بانک ملی، ۴۰ درصد به بانک صادرات و الباقی نیز به وزارت جهاد کشاورزی تعلق دارد که عملاً زیر نظر وزارت اقتصاد و امور دارایی گذران می‌کند. اما مشکل ناصری این موضوع نبود.

 

از قضا این مدیرعامل خبره و کاملاً توانمند، به خوبی توانست نظر صاحبان منفعت‌طلب این شرکت را جلب کند؛ چراکه با این همه اعتراض، کسی یا دستگاه و سازمانی، عزمی برای برکناری‌اش جزم نکرد.

 

 

در ابتدا بهتر است از چینش و شمایل حضور اقوام در خوزستان اطلاعاتی بدانیم. در این صورت، بهتر می‌توانیم در خصوص دسته گل به آب داده، توسط مدیرعامل نیشکر سخن گفت.

 

در خوزستان چندین قوم زندگی می‌کنند: لر بختیاری، لر بهمه‌ای، لر خرم‌آبادی، عرب، قشقایی، شوشتری، دزفولی، بهبهانی و ترک. این قومیت‌ها در خوزستان حضور دارند و هیچ‌کدام غالب نیستند. خوزستان اکثراً فارس و عرب هستند و طبق آمار غیررسمی، عرب‌ها ۳۵ درصد جمعیت را تشکیل می‌دهند. اقوام مختلف خوزستان هر کدام دارای فرهنگ، زبان و آداب و رسوم خاص خود هستند که این تنوع فرهنگی به غنای اجتماعی منطقه افزوده است. لرها به ویژه در مناطق شمالی و شرقی استان سکونت دارند، در حالی که عرب‌ها بیشتر در مناطق جنوبی و غربی استان متمرکز هستند.

 

این تنوع قومی باعث شده تا خوزستان به عنوان یکی از استان‌های متنوع و پرجنب‌وجوش کشور شناخته شود. به همین دلیل، برنامه‌ریزی‌های اجتماعی و توسعه‌ای در این منطقه باید با توجه به این تنوع فرهنگی و اجتماعی انجام شود تا همگرایی و همبستگی ملی تقویت شود.

 

اما آقای مدیرعامل با این همگرایی و همبستگی چکار کرد؟ بخش مهمی از اعتراضات موجود در خصوص مدیریت ناصری، به دلیل همین دستکاری‌های انجام شده در نظم و همگرایی اقوام خونگرم خوزستان است. متاسفانه مدیریت او بر حسب قومیت خودش که از تبار اعراب غیور ایرانی است، روند نامطلوبی به خود دید که حتی عرب‌های خوزستان به آن اعتراض کردند.

 

 

پس از روی کار آمدن آقای ناصری، شرکت توسعه نیشکر به عنوان یک ابر صنعت ملی، به تدریج به یک صنعت قومی تبدیل شد؛ آنچنانکه مدیران با قومیتی غیر از قومیت عرب از سمت‌های خود کنار گذاشته شدند. در ادامه بیشترینِ پیمانکارها از میان عرب‌ها انتخاب شدند و ۲۰۰ تا ۳۰۰ استخدامی جدید نیز از فامیلی‌هایی با عنوان "ناصری" و نواصر صورت گرفت. این تغییرات نه تنها باعث نارضایتی در میان کارکنان و مدیران غیرعرب شد، بلکه به تضعیف همبستگی و انسجام ملی نیز منجر گردید.

 

تمرکز پیمانکاری‌ها و استخدام‌ها در دست یک قوم و طایفه‌ی خاص، باعث کاهش فرصت‌های شغلی برای سایر اقوام و افزایش نابرابری‌های اجتماعی شد. این نابرابری‌ها می‌تواند به کاهش انگیزه و بهره‌وری کارکنان و در نهایت به کاهش کیفیت و کارایی صنعت منجر شود.

 

این وضعیت می‌تواند به بروز اختلافات و درگیری‌های داخلی منجر شود که امنیت و ثبات منطقه را به خطر می‌اندازد. برای جلوگیری از این مشکلات، نیاز است که سیاست‌های مدیریتی و استخدامی به گونه‌ای تنظیم شود که عدالت و برابری در میان اقوام مختلف رعایت شود و همه افراد بدون توجه به قومیت، فرصت‌های برابر برای پیشرفت و توسعه داشته باشند. این اقدامات می‌تواند به تقویت همبستگی ملی و افزایش بهره‌وری و کارایی صنعت کمک کند.

 

مساله‌ی اساسی‌تر این است که ناصری از قوم عرب صرفا افرادی که انتخاب کرده که در طایفه‌ی او حضور دارند. به همین جهت است که قوم‌گرایی آقای مدیرعامل در نهایت و به نوعی، به "طایفه‌گرایی" تخصیص یافته است  و از بین طایفه‌ی و اقوام عرب خود، دست به انتخاب محدود زده است. در همین مورد، جوانان عرب از مناطق کوت عبدالله و ملاشیه اعتراضاتی داشته‌اند که چرا آنها را استخدام نمی‌کنند. این اعتراضات حکایت از بر تبعیضات عمیقی دارد که حتی عرب‌های اهواز را هم در بر گرفته است.

 

 

نگاه ویژه‌ی ناصری به قوم عرب و انتخاب افراد صرفاً از این قوم (که البته نجابت و انسانیت و از خودگذشتگی آنها بر همگان اثبات شده) می‌تواند در قالب جامعه‌شناختی و روانشناختی تاثیرات سویی بر یکپارچگی خوزستان بگذارد. اینکه ایدئولوژی قوم‌گرایی و طایفه‌ محوری ارجحیت داشته باشد و افراد تکنوکرات صرفاً به دلیل اینکه از قوم عرب و خویشاوندان نیستند کنار روند، مخالف نص صریح قانون مقدس اساسی‌مان است.

 

در اصل ۱۹ قانون اساسی چنین آمده: "مردم ایران از هر قوم و قبیله‌ای که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این‌ها سبب امتیاز نخواهد بود." اما آیا سیاست‌های آقای مدیرعامل برخلاف این اصل نیست؟

 

اگر آمار استخدامی‌ها و به کارگیری اقوام و نیروهای قوم عرب که به واسطه‌ی ناصری صورت گرفته است صحت داشته باشد، باید عموم مسئولان استان در خصوص این موضوع مورد سوال قرار گیرند. البته آمار استخدامی‌ها و به کارگیری نیروها، آنهم صرفا از قوم عرب خوزستان، مطلبی نیست که خبرگزاری ایلنا بدون سند و مدرک به آن پرداخته باشد.

 

اطلاعات مستند و کاملاً صحیح در این خصوص در دسترس است؛ آنچنانکه بسیاری از پایگاه‌های خبری در استان خوزستان به آن پرداخته‌اند و حتی در مواردی سازمان بازرسی کل کشور آنها را تایید کرده است.